3 ENSINAMENTOS DE PETER DRUCKER

Escolhemos três ensinamentos para que você possa conhecer um pouco mais de Peter Drucker, mas principalmente para que você possa levar essas idéias para a sua empresa e fazer dela um grande sucesso.

Ensinamento 1 – AUTOGERENCIAMENTO: Empresas estão passando por mudanças radicais em suas estruturas, no trabalho que elas desenvolvem, no tipo de conhecimento que elas precisam e no tipo de pessoas que elas empregam. Com novas necessidades e objetivos, Drucker diz que hoje precisamos nos autogerenciar mais do que em qualquer época.

Sim, não há mais espaço para empresas com estruturas inchadas, com mesas demais para pessoas que pouco fazem. Não tem mais espaço para ter um estagiário, um funcionário que cuida desse estagiário, um supervisor que cuida desse funcionário, um supervisor-chefe que cuida do supervisor, um gerente que cuida do supervisor-chefe, um gerente geral que cuida do gerente e assim por diante. Uma empresa com esse tipo de hierarquia extensa está em grandes problemas, pois vai ser difícil sustentar esses custos por muito tempo.

A grande idéia aqui é: cada profissional tem de saber exatamente qual é o seu trabalho e aproveitar o tempo destinado para isso para fazê-lo, e da melhor forma possível. Drucker dizia que devemos constantemente nos perguntar: Quais são as minhas forças? Quais são os meus valores? Onde pertenço? Qual deve ser a minha contribuição?

Um profissional que sabe responder a essas perguntas sabe também qual é o seu trabalho. Você, como líder, deve incentivar para que sua equipe tenha esse tipo de pensamento. Quanto mais eles forem autogerenciáveis, mais tempo você terá para promover mudanças estratégicas na empresa e mais tempo terá para provê-los de ferramentas e conhecimento para que suas metas sejam alcançadas mais rapidamente. Todo mundo ganha.

Ensinamento 2 – O QUE FAZEM OS LÍDERES EFICICAZES?: Drucker descobriu, em seus 65 anos de experiência em consultoria, o que os líderes eficazes têm em comum. Mais do que ter um mesmo estilo, esses líderes exemplares têm práticas similares e elas estão dentro de três grandes áreas: a primeira área consiste em práticas que dão aos líderes o conhecimento que eles precisam. A segunda área dá a eles a ajuda necessária para transformar esse conhecimento em ação. E por último, na terceira área, estão as práticas que asseguram que toda a organização sinta-se responsável e comprometida.

Esses líderes freqüentemente se perguntam: "O que precisa ser feito?” e "O que é o melhor para nossos clientes e para nossa organização?"

Os líderes eficazes desenvolvem planos de ação. Eles assumem a responsabilidade por suas decisões. Eles estão focados em oportunidades ao invés de problemas. Eles gerenciam reuniões produtivas. E eles pensam e dizem "nós" ao invés de dizer "eu".

Peter Drucker adicionou ainda a essa lista mais uma prática muito importante, que mostra-se indispensável para um líder se tornar um grande líder: escute primeiro e fale depois.

Ensinamento 3 – A DISCIPLINA DA INOVAÇÃO: Quanto de inovação é inspiração e quanto é trabalho pesado? A criatividade dos empreendedores, segundo Drucker, nasce do comprometimento com a prática constante da inovação.


Referência: http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/3-grandes-ensinamentos-de-peter-drucker/31374/

Drucker identificou quatro oportunidades de inovação na empresa e três fora dela: ocorrências inesperadas, incongruências, processos necessários, mudanças na indústria e no mercado, mudanças demográficas, mudanças de percepção e novo conhecimento.

A má notícia é que inovação também é sinônimo de trabalho pesado. A boa notícia é que você também pode ser um inovador, desde que você tenha conhecimento, foco e (freqüentemente) ingenuidade. E até mesmo todas essas qualidades não são suficientes para criar inovação, a menos que você esteja apoiado por persistência e comprometimento.

Como está a inovação na sua empresa? As novas idéias estão sendo incentivadas, testadas e quando aprovadas, aplicadas? Quanto tempo esse processo leva? Lembre-se de que inovação está também ligada a agilidade. Quem fará mais rápido: seus concorrentes ou você? Quem fará diferente: seus concorrentes ou você? Esteja sempre na frente. A disciplina da inovação defendida por Peter Drucker é hoje uma regra.

Linha do Tempo

No começo: Peter Drucker nasceu em Viena (Áustria) em 1909.

Anos 20: Mudou-se para a Alemanha para estudar direito. Tornou-se editor-chefe de um grande jornal alemão, responsável pela seção de gestão internacional.

Anos 30: Recebeu o Ph.D em direito na Alemanha. Mudou-se para Londres após uma de suas redações ter sido queimada pelo Governo Nazista. Casou-se e mudou-se para os Estados Unidos como correspondente jornalístico de vários jornais britânicos.

Anos 40: Iniciou sua carreira em consultoria na General Motors que posteriormente resultou na publicação do seu primeiro livro. Tornou-se professor de filosofia e política, e colunista do The Wall Stree Journal.

Anos 50: Juntou-se ao corpo docente da New York University como professor de Administração.

Anos 60: Recebeu da mesma universidade o "Presidential Citation" – a maior honra da escola.

Anos 70: Tornou-se professor de Ciências Sociais e Gestão de pós-graduação na Califórnia.

Anos 80: Ganhou uma escola de pós-graduação com o seu nome. Publicou oito novos títulos e continuou lecionando e trabalhando como consultor.

Anos 90: Tornou-se professor na Harvard University e publicou mais nove livros.

Anos 00: Retirou-se da vida pública, recebendo esporadicamente alguns amigos em sua casa, escrevendo e escutando música clássica, uma de suas grandes paixões. Peter Drucker, um dos principais teóricos da administração de todos os tempos, faleceu no dia 11 (sexta-feira) de novembro de 2005, aos 95 anos, de causas naturais em sua casa em Claremont, perto de Los Angeles, nos Estados Unidos.

COMO COMPETIR NA ERA DO CAPITAL HUMANO

Como Competir na Era do Capital Humano

Continuamente temos presenciado a uma verdadeira avalanche de
mudanças que diretamente têm impactado o curso normal não só das
economias mundiais, além é claro das próprias empresas. A relação
capital X trabalho também tem se alterado de forma muito significativa.

Na verdade, mudanças sempre existiram. Porém, hoje as mudanças são constantes e a velocidade em que elas ocorrem é cada vez mais rápida. Como bem observa Peter Drucker, a atual regra dos negócios é estarmos preparados para competir com competência, mesmo porque o passado não mais vai se repetir. O sucesso de ontem já não garante mais o sucesso de hoje e conseqüentemente não sustentará o sucesso de amanhã.

Edward Lawler que é fundador e diretor do Centro para Organizações Eficientes, um centro de investigação da Escola de Administração de Empresas da Universidade da Califórnia do Sul, foi o palestrante responsável em abordar o tema Recursos Humanos durante a Expo Management 1998, evento realizado em Buenos Aires nos dias 9, 10, 11 de Setembro.

E. Lawler, com muita propriedade apontou as principais forças que vêm regulando o cenário atual seja ele econômico ou empresarial. (Tabela 1).

O sistema econômico mundial está hoje fortemente inserido no domínio do sistema privado sobre a propriedade governamental, do mercado livre sobre um controle central, o capitalismo se sobrepondo ao socialismo, a democracia ao comunismo, e, por último, os mercados abertos praticamente eliminando os mercados fechados.

Vale lembrar que numa economia cada vez mais globalizada a arena é o mundo, o que nos faz concluir que hoje os desafios são bem maiores. Os muros caíram. O paternalismo está dando lugar à competência a ao profissionalismo.

Por outro lado, grandes mudanças também têm ocorrido no cenário empresarial.

As empresas necessitam rapidamente ajustar-se a estes novos tempos sob o risco de não mais se manterem competitivas e não serem eliminadas pela concorrência.

Em meio a toda esta turbulência o ser humano, principal fator capaz de tornar a empresa permanentemente competitiva passa a ser o centro das atenções, pois somente seres humanos competentes e devidamente qualificados poderão produzir ou prestar serviços com qualidade.

Vivemos ainda o processo de transição de modelos administrativos em muitas empresas. O dinossauro corporativo, burocrático pesado, extremamente hierarquizado, com baixo valor agregado está dando lugar a um novo modelo de administração; mais ágil, rápido, com poucos níveis hierárquicos, focado no cliente com a revisão permanente dos processos e com melhorias contínuas.

Bem ou mal é verdade que muitas empresas já fizeram ou passaram por seus processos de dowsizing, reengenharia, qualidade total etc. É verdade também que a tecnologia hoje está muito mais disseminada por todos os cantos do planeta a custos cada vez mais baixos.

É verdade também que hoje não seria exagero nenhum se firmar que o mundo está menor por decorrência de uma intensa rede de telecomunicação.

TABELA 1 - Novos Paradigmas do Cenário Empresarial
DE:	PARA:
Pouca Competitividade	Competição Global
Estabilidade	Mudanças
Previsibilidade	Incertezas
Individualismo	Parceria
Rigidez Hierárquica	Flexibilidade
Poder Centralizado	Empowerment
Relação Ganha X Perde	Relação Ganha X Ganha
Crescimento da População	Diminuição da População
Motivação do tipo "Dilbert"	Competência e Profissionalismo
Segurança no Emprego	Empregabilidade
Diploma	Educação Continuada
Carreira Definida pela Empresa	Carreira como Responsabilidade do Individuo
Cargos	Espaço Organizacional

A própria Internet com cerca de 200 milhões de usuários pelo mundo afora também está dando a sua contribuição neste processo. Os consumidores estão cada vez mais exigentes. O comércio eletrônico tende a transformar as regras do comércio convencional.

Estamos passando de uma força de trabalho braçal para uma força de trabalho intelectual. A gestão do conhecimento na empresa é algo que deva ser tratado com bastante atenção, pois ela será um fator estratégico não só contribuindo para a sobrevivência das organizações mas, também pelo seu crescimento sustentável.

Todos esses fatores devidamente combinados estão acontecendo tão rapidamente que as pessoas do topo já quase não conseguem mais acompanhar, definir e saber exatamente o que ocorre na linha de frente, daí o empowerment seja pela própria redução/ eliminação dos níveis hierárquicos seja pela necessidade de buscar uma agilidade que até então não era exigida no passado.

Algumas conclusões são oportunas à luz deste novo cenário. A capacitação das pessoas será um dos fatores críticos de sucesso para a sobrevivência das empresas nestes novos tempos. A prontidão para agir é outro ponto importante, ou seja, necessitamos de pessoas pró-ativas que possam ousar, correndo riscos calculados é verdade, mas que tentem buscar novas soluções para antigos problemas e que se sintam motivadas a fazerem isto.

O conhecimento está em alta nesta era do capital humano, porém conhecimento só não basta. É preciso que este conhecimento possa ser colocado em prática, pois são as ações provenientes do conhecimento que gerarão as soluções de que necessitamos. Resultados são conseqüências do nosso poder de criar soluções para os problemas ou desafios que nos são apresentados.

Evidentemente que deve haver também por parte das empresas não só um "habitat" propício, favorável e encorajador a estas práticas como uma política de incentivos que possa recompensar todo este movimento mesmo porque mão-de-obra barata já deixou de ser vantagem competitiva há algum tempo.

O que está ocorrendo no mundo dos negócios é a forte convicção que a qualidade de vida terá importância cada vez maior para as empresas interessadas em atrair e manter talentos.

Em se tratando da área de Recursos Humanos (R.H), a organização do futuro deve alinhar suas estratégias de R.H. a quatro pontos chave para o aumento das qualificações dos seus colaboradores.

O primeiro ponto está associado ao conhecimento do trabalho, do negócio e de todo o sistema que envolve as operações. Um segundo ponto é a informação sobre os processos, qualidade, retroalimentação do cliente, eventos e resultados comerciais.

O terceiro ponto está relacionado ao poder para agir e tomar decisões sobre o trabalho em todos os seus aspectos e, por último, o quarto ponto diz respeito ao sistema de recompensas praticado pela empresa que deve estar ligado aos resultados comerciais e ao crescimento em capacidade de contribuições, ou seja, no próprio desempenho das pessoas.

"Algumas empresas perguntam a seus clientes o que eles desejam. As líderes de mercado procuram saber o que seus clientes desejam antes mesmo deles". Esta máxima colocada por Gary Hammel C. K. Prahalad enfoca bem o senso de pró-atividade que hoje as empresas necessitam.

Para competir neste cenário às empresas de alto desempenho procuram manter pessoas com alta taxa de empregabilidade.

Empregabilidade sendo entendida como a capacidade de desenvolver novas competências para estar em condições de atender as contínuas exigências e desafios impostos no mercado de trabalho.

No passado, um justo dia de trabalho era recompensado por um justo pagamento diário. A relação era a seguinte: se você fosse leal, trabalhasse duro e obedecesse as ordens, a empresa, em troca, lhe ofereceria um trabalho seguro e aumento de salário que de certa forma gerava uma certa segurança financeira. Hoje o novo contrato de trabalho está inserido dentro de uma nova formatação. O que se busca é uma associação mutuamente proveitosa entre empresa e colaboradores. A nova regra é a seguinte: se você desenvolve continuamente suas habilidades, aplica-as de modo que possa ajudar a companhia a ter sucesso, se você efetivamente agrega valor ao negócio, a empresa apoiará o seu desenvolvimento, propiciará um local de trabalho desafiante e lhe recompensará pela suas contribuições. Esta é a nova regra do jogo.

Na verdade a palavra emprego está em extinção, bem como quase tudo o que dela decorre. Hoje o que devemos buscar é um trabalho. Antigamente o importante era você ter um emprego para toda vida. Hoje o que importa é você ser empregável pela vida toda. Daí a importância de investirmos constantemente na nossa carreira, com ou sem subsídios por parte da empresa, não importa. O que importa mesmo é que hoje o novo conceito de carreira diz que é mais importante você ser empregável do que ter um emprego e portanto, parar de estudar e de se atualizar é parar no tempo.

O sucesso da empresa está diretamente ligado a seu pessoal, seu principal ativo, responsável pelo aumento da qualidade de seus produtos e serviços, responsável no mercado pela sua competitividade.

As organizações de alta performance, além de manterem pessoas com alta taxa de empregabilidade, também visam construir e manter equipes sinérgicas e competentes.

Dentre as características que definem uma equipe de alta performance podemos citar: liderança, alinhamento de propósitos, comunicação afetiva, uma visão comum do futuro, foco no cliente, talentos criativos, rapidez de respostas, responsabilidades compartilhadas, senso de justiça, ética, etc.

Vale lembrar ainda que cada gerente da empresa também é um gerente de recursos humanos na medida em que ele direta e continuamente interage com sua equipe de trabalho. Sendo assim, cada gerente também é responsável pela administração do capital humano. Cada gerente da empresa, independente de sua área de atuação, deve liderar sua equipe, recrutar e treinar o seu pessoal, deve comunicar e orientar o curso das ações, deve avaliar o desempenho de cada funcionário, propor mobilizações etc.

Vivemos numa sociedade espantosamente dinâmica, instável, desafiadora e ao mesmo tempo evolutiva. Este é o nosso tempo.

Correrá sérios riscos quem decidir ficar esperando para ver o que acontece. Cada tempo de espera é um tempo perdido.

A adaptação a essa realidade, será cada vez mais uma questão de sobrevivência. Hoje os sistemas de informação disponíveis nos oferecem uma infinidade de informações, cabe a nós, saber filtrá-las extraindo o que há de melhor e o que nos interessa para as nossas tomadas de decisão. Temos que saber diferenciar o que é informação e o que é poluição.

Competir na era do capital humano exige muito trabalho, esforço e determinação.

O ser humano com toda a sua potencialidade, é a figura principal na formatação destes novos tempos e efetivamente pode fazer a diferença no sentido de construir não só empresas mais ágeis e lucrativas, mas também e principalmente um mundo justo e humano pois só assim terá valido à pena ter vivido estes novos tempos em que o capital humano é personagem principal desta nossa história.

Roberto de Oliveira Loureiro, é Professor universitário e Coordenador de Treinamento e Desenvolvimento Corporativo da Duratex S.A.

roberto.loureiro@duratex.com.br

Referência: http://www.guiarh.com.br/p91.htm 

Artigo sobre CAPITAL HUMANO

Angelica Kernchen

Por conceito, o capital humano de uma empresa é a sua força de trabalho. Todas as pessoas que trabalham pela organização, que agregam valor a ela, que geram resultados financeiros e estabelecem relações sociais estão inclusas nesse capital. O grande desafio aqui está em como gerenciá-lo.

Conforme Juan Carlos Lara Canizares, mestre em Administração de Recursos Humanos e sócio-consultor da PRODH Desenvolvimento Humano, a constante busca por mecanismos que visam o aperfeiçoamento profissional da força de trabalho tem feito com que a gestão de pessoas crie novas estratégias e ferramentas para converter o potencial humano em desempenho. Uma dessas práticas inovadoras é a gestão do capital humano, que, segundo ele, sugere que o investimento na educação e no conhecimento gera um capital intelectual a ser usufruído pela organização para contribuir com outras áreas estratégicas, desafiando-as a se tornar produtivas e altamente competitivas.

Gerenciar o capital humano compreende aplicar ações para que a contribuição das pessoas com o ambiente de trabalho e com a organização seja potencializada. “Dependendo da orientação estratégica da empresa, seja ela focada em produtos, processos ou clientes, essa gestão deverá contribuir de maneira eficaz na integralização das competências individuais dentro de seu sistema produtivo e em suas áreas estratégicas, táticas e operacionais”, complementa Canizares.

Muitos mecanismos e ferramentas surgiram nos últimos anos para ajudar na difícil missão do gerenciamento desse capital, e todas elas convergiram da mesma premissa: favorecer a relação entre o indivíduo e o trabalho. “Um princípio básico dessa gestão é minimizar ameaças ao processo criativo por meio de ações focadas na melhora dos processos e da qualidade dos resultados”, diz Canizares.

Rugenia Pomi, cofundadora e diretora executiva da Sextante Brasil e da Genesis Desenvolvimento e Potencialização Humana, destaca que é importante e necessário implantar sistemas que disponibilizem informações aos gestores, viabilizando decisões estruturadas e confiáveis: “Hoje temos diferentes pesquisas sobre a comunidade interna, sobre a percepção dos clientes que integram e complementam uma visão organizacional. Ferramentas como pesquisas de Satisfação do Cliente Interno, Mapeamento Cultural, Pesquisa de Clima e Compromisso e Engajamento podem e devem ser aplicadas”.

O diagnóstico do clima organizacional é uma importante fonte de informações para detectar as situações de ameaça ao talento humano e definir quais os indicadores para mensurar os avanços da gestão, conforme Canizares. “Se considerarmos que o talento manifesta-se plenamente somente em condições ou em ambientes favoráveis, podemos afirmar que os indicadores para a gestão do talento humano relacionam-se com: índices de produtividade, satisfação com o trabalho e desenvolvimento profissional”, aponta.

Conservando seus talentos

Para Rugenia, uma empresa deve ser vista como um ser vivo e biológico, pois é formada por um núcleo de pessoas que se atraem para materializar seus sonhos de forma colaborativa, equilibrada e autossustentada. E nesse sentido, as organizações deveriam, em seu plano de gestão, estar atentas à conservação de seus talentos, já que eles concentram as relações internas e externas, o conhecimento de processos, a história e os valores da empresa.

“É necessário aplicar abordagens objetivas e qualitativas na gestão e conservação do capital humano. Entretanto, o ponto central é conhecer, conhecer e conhecer sua força humana, sua força de trabalho... mas conhecer de um ponto de vista ampliado, antropológico, holístico, fazendo as seguintes perguntas: Quem são estas pessoas que produzem os resultados? O que elas pensam? O que sentem? Quais seus desejos e anseios? O que as motiva? Quais seus valores e princípios? Em que acreditam? O que valorizam? O que os faz felizes? Benefícios e salários são importantes, mas o mais valorizado nesta relação empresa/empregado ainda é o compromisso, a motivação e a paixão dos empregados por seu trabalho, pelo ambiente e o reconhecimento de que há justiça nas regras do jogo da empresa. Quando há comunhão entre lideranças e liderados, quando o time está alinhado e unido em busca de um propósito, tudo corre bem”, declara Rugenia.

Segundo a Pesquisa Brasileira em Gestão do Capital Humano - Benchmarking 2009, da Sextante Brasil, os maiores desafios das empresas para 2010 são: 1) Desenvolvimento da Liderança contemporânea, educadora e inspiradora; 2) Sistemas de Desenvolvimento de Carreira e Sucessão, 3) Compromisso dos Gestores com Gestão de Pessoas, 4) Gestão do Clima Organizacional e 5) Retenção de Pessoas.

E já que a preservação do talento ganhou destaque e grande preocupação, Canizares diz que para evitar evasão ou perda do seu capital intelectual para o mercado ou para a concorrência deve-se levar em conta a necessidade de, por meio da negociação, manter e melhorar as condições em que o exercício profissional acontece. “Por um lado, a organização preocupa-se em conservar as condições ideais de trabalho, tendo como retorno o usufruto do desempenho. De outro lado, o colaborador preocupa-se em aproveitar as condições favoráveis de trabalho para produzir os melhores resultados possíveis, tendo como retorno ganhos na sua realização profissional”.

A permanência de um profissional talentoso é um ganho para a organização, e as trocas entre empregado e empresa é que possibilitam essa estabilidade. “Se ele não vislumbra um futuro promissor na empresa, é muito provável que cogite a ideia de novos rumos profissionais”, finaliza Canizares, sem antes deixar de alertar que a falta de expertise das lideranças organizacionais em lidar com situações de grandes mudanças e de conflitos também é uma ameaça, e se o colaborador não encontrar suporte para estabelecer a harmonia no ambiente, existe a probabilidade de deterioração do capital intelectual, refletindo na saída desse profissional da empresa.

TRABALHO E CAPITAL HUMANO

Nosso grupo fez um "safari", onde resumimos abaixo alguns sites que falam sobre o assunto "Trabalho e Capital Humano", vale a pena visitar esses sites!

http://www.abqv.org.br/novo/?q=content/sa%C3%BAde-corporativa-o-capital-humano-do-s%C3%A9culo-21-despesa-ou-investimento

Aqui fala sobre o papel da Gestão de Capital Humano, da valorização deste para reter e conservar os mesmos na empresa, focando no desenvolvimento da qualidade de vida dos funcionários

http://www.techoje.com.br/site/techoje/categoria/detalhe_artigo/367

Neste artigo é ressaltado a importância das organizações utilizarem –se de novas ferramentas para conseguir gerir e manter seu capital humano, mesmo assim não se tornando uma maneira fácil pois não depende apenas da organização, bem como diretamente de seus lideres,  não apenas de uma formação de lideres, logo estes devem assumir vários papéis mais complexos frente a suas equipes.

http://pt.wikipedia.org/wiki/Capital_humano

Encontramos neste site o conceito e história sobre Capital Humano

http://www.treebranding.com/blog/?p=1496

Fala do novo paradigma da interconectividade, a qual muda o foco no colaborador isolado para o colaborador em rede, o que implica complementar a gestão do Capital Humano com a gestão do Capital Social ou Relacional.

http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Entrevista/4490/valorizacao-do-capital-humano.html
O site fala sobre o fator motivacional para um trabalhador que ao contrário do que todos pensam está longe de ser premiações, mas sim na valorização do Capital Humano. As empresas precisam ficar atentas á valorização do Capital Humano considerando além do lado material principalmente o lado emocional de seu colaborador.

http://www.dicasprofissionais.com.br/artigos2.asp?id=39
As empresas passam hoje por um processo de mudança onde o que antes era deixado de lado ou em segundo plano pelas organizações, hoje tem grande importânica para seu crescimento, o Capital Humano.
As empresas se preocupavam com os recursos materiais e economicos e deixavam de lado os recursos humanos.

http://www.psicologia.com.pt/artigos/ver_opiniao.php?codigo=AOP0270
Esse site mostra que o Capital Humano é fundamental para o sucesso de uma organização. O Capital Humano de cada colaborador faz com que as empresas se diferenciem uma das outras.

http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Entrevista/4490/valorizacao-do-capital-humano.html
O site fala sobre o fator motivacional para um trabalhador que ao contrário do que todos pensam está longe de ser premiações, mas sim na valorização do Capital Humano. As empresas precisam ficar atentas á valorização do Capital Humano considerando além do lado material principalmente o lado emocional de seu colaborador.

http://www.dicasprofissionais.com.br/artigos2.asp?id=39
As empresas passam hoje por um processo de mudança onde o que antes era deixado de lado ou em segundo plano pelas organizações, hoje tem grande importânica para seu crescimento, o Capital Humano.
As empresas se preocupavam com os recursos materiais e economicos e deixavam de lado os recursos humanos.

http://www.psicologia.com.pt/artigos/ver_opiniao.php?codigo=AOP0270
Esse site mostra que o Capital Humano é fundamental para o sucesso de uma organização. O Capital Humano de cada colaborador faz com que as empresas se diferenciem uma das outras.